Management

Fragments

Remettre l’humain au coeur de l’entreprise comme on insère la bûche au coeur du foyer. Consumer l’affect, le personnel, intégrer les process dans l’intime et laisser se dissoudre la puissance d’agir. Détourner les manoeuvres, remplacer fréquemment les grilles de lecture sans en donner les codes. Déposséder l’acteur de son savoir, l’infantiliser, le rendre dépendant aux injonctions contradictoires. Imposer cette superficialité organisationnelle de façon à ce qu’elle devienne incontournable, que l’on puisse l’invoquer comme un instrument de surveillance bilatérale.

Les surveillés doivent devenir les surveillants, ils doivent douter de leurs capacités, ne plus avoir de repères et de zones de « confort ». Le confort ou safe zone, est cette alcôve de compétences difficilement perceptible et compréhensible que l’employé se forge avec l’expérience.  Le « confort » doit désormais être la recomposition transparente de l’espace de travail dont la finalité est l’adhésion aux valeurs – corporate beings only – une sensation d’appartenance totale qui ne protège pas contre l’insécurité des fluctuations extérieures et des contingences, mais qui en donne la sensation. En réalité il s’agit bien entendu de simplifier les tâches tout en faisant croire qu’elles sont indispensables.

Détourner le champ sémantique du domaine du contrôle pour produire des discours bienveillants, convertir les affects en catalyseurs de productivité, rationaliser les passions, les individualiser, faire  de chacun un rouage interchangeable en signalant sa singularité pendant les entretiens puis sélectionner les caractéristiques uniquement compatibles avec la « culture d’entreprise » dans les rapports annuels. La « docilité » doit devenir « agilité », on désarticule pour être plus « flexible », répondre plus rapidement aux apories générées par les incubateurs d’idées creuses. L’humain doit être ressource, la ressource est en réalité un coût, le coût humain est une nécessité contextuelle qu’il faut savoir sacrifier selon le potentiel de profit à court terme. Dans un souci d’intégration des masses salariales et en public il faudra plutôt utiliser les termes suivants : « stratégie », « innovation », « optimisation », « participatif », « opérationnel », et les employés doivent devenir des « partenaires » de leur propre gestion.

Le projet doit être inconsistant, difficile à délimiter, changeant, adaptable, enrobé dans le champ lexical susnommé. Il faudra pour ce faire, fabriquer du consensus derrière un objectif variable, transitoire, cyclothymique, dépolitiser la contestation, neutraliser les arguments, faire de la critique, même cohérente, un acte réactionnaire, polémique, usité, allant contre les intérêts de l’entreprise, du new neo-social contemporary post-modern management et des intérêts individuels. Pour cela seront nommés des experts en tout, en charge de décharger les acteurs de la pénibilité d’une pensée réflexive pour leur permettre de se concentrer entièrement à être « au coeur de l’entreprise », comme s’ils étaient des humains et non des outils.

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